Психолого-педагогические особенности становления руководителя образовательной организации высшего образования

Номер журнала:

Краткая информация об авторах: 

психолог группы социально-психологических исследований отдела психологической и психофизиологической диагностики Центра экстренной психологической помощи МЧС России

Аннотация: 

В статье рассматривается формирование компетентности руководителя образовательной организации высшего образования при этом выделяют этапы профессионального развития руководителя - этап адаптации и этап активной профессионализации.

Ключевые слова: 

профессиональная компетентность, профессиональное становление, профессионализация.

     Профессиональная компетентность является необходимым условием эффективности организации образовательного процесса. Вхождение в компетентностное образование предполагает выполнение ряда последовательных действий со стороны всех субъектов образовательного процесса и прежде всего руководителей. Компетентность совершенствуется по мере профессионального становления руководителя, когда идет прогрессивное наращивание знаний, умений, глубже осознаются смыслы управленческого труда. К сожалению, не все руководители выходят на высшие уровни овладения управленческой деятельностью, некоторые остаются в позиции «середнячков», а с возрастом, приобретая механистические привычки и стереотипы, даже теряют накопленное. От каких причин это зависит [4]? Чтобы разобраться в данном вопросе, важно рассмотреть, каким образом формирование компетентности связано с профессиональным становлением руководителя, с теми трудностями и противоречиями, которые возникают на каждом этапе его профессионализации. 
     Большинству вузовских руководителей приходится осваивать новую для себя профессию эмпирическим способом, непосредственно на практике, причем часто - вразрез с первоначальным профессиональным выбором [5]. Не имея системных представлений из управленческой области и психологии, а только лишь специально-предметные знания и умения, они начинают интуитивно, методом «проб и ошибок» вживаться в новую социальную роль. В результате, руководители, как правило, хорошо зная свою задачу и постоянно пополняя специальные знания не имеют ни времени, ни возможности самостоятельно освоить психолого-педагогические особенности своего становления. Поэтому в своей деятельности они обычно воспроизводят способы управления, известные им по опыту собственного ученичества, а также управленческие приемы, подмеченные ими в работе коллег [4]. 
     Для того чтобы лучше понять, как осуществляется формирование компетентности руководителя образовательной организации высшего образования, исследователи выделяют этапы его становления как профессионала, а также те проблемы, которые ему приходится решать на каждом этапе [2. C. 108-112]. Существует два типичных варианта профессионального развития руководителя (Рисунок 1).
 
Рисунок 1 Варианты профессионального развития руководителя
 
     Исходя из данных вариантов развития выделяют несколько этапов. При этом первые два – этап адаптации и этап активной профессионализации –относятся к обоим вариантам развития. 
     На этапе адаптации (I), который, по мнению психологов, продолжается от года до трех лет, руководители, не имеющие базового педагогического образования, обычно испытывают больше трудностей, чем их коллеги, так как вхождение в профессию начинается без соответствующей психолого-педагогической подготовки. Тем не менее, молодой руководитель начинает либо осторожно, либо с избыточной смелостью, что бывает у дилетантов, активно осваивать новую для себя сферу труда. Развитие молодого специалиста на этой ступени во многом стимулируется необходимостью доказывать свою профессиональную состоятельность, поэтому начинается активное нарабатывание необходимых знаний и умений, тренировка профессионально важных качеств [1. С. 458-465]. 
     Именно на этом этапе молодой руководитель сталкивается с наибольшим количеством трудностей. Проблемы возникают практически по всем направлениям профессиональной деятельности, но особенно явно проявляются в освоении педагогических технологий. Анализ трудностей профессионального становления молодых руководителей показал, что их специальные знания носят, в основном, общетеоретический характер, оторваны от практики, нет практических навыков педагогической работы со студентами, в том числе, навыков построения занятий, выбора оптимальных форм и методов обучения, коммуникативного взаимодействия с подчиненными и учета «обратной связи» так же имеются трудности отбора содержания учебного материала и его структурирования. 
     Данному этапу профессионального становления руководителя соответствует нормативно-адаптивный уровень сформированности компетентности, который характеризуется выполнением деятельности на основе нормативных предписаний, по освоенному образцу, с ориентацией на внешнюю сторону труда, на его технологию, но пока еще не на психологические аспекты и личностные смыслы. 
     Критерием успешности на этапе адаптации является усвоение профессиональных норм, эталонов, постижение основ профессии, позволяющих осуществлять педагогическую деятельность на приемлемом уровне. Молодой руководитель начинает вполне успешно справляться с текущими задачами и готов к усвоению более сложных видов работы, к постепенному постижению тонкостей педагогической профессии.
     Если на стадии вхождения в профессию руководитель оценивает свои возможности, наращивает знания и умения, усиленно тренирует недостающие способности и личностные качества, то на следующем этапе – активной профессионализации– он «позиционирует» себя уже в качестве полноправного специалиста, принимаемого на равных старшими коллегами. Для него более важными становятся вопросы не «что делать?», а «как это сделать наилучшим образом?». Руководителя постепенно начинают интересовать более тонкие вещи: он лучше осознает педагогические цели, старается учитывать «обратную связь» во взаимодействии с подчинёнными, сравнивает свои педагогические возможности с достижениями коллег.
     Успешность развития профессиональной компетентности на этой стадии во многом зависит от дальнейшего обучения руководителя, а также от его педагогического самообразования. Данному этапу становления профессионала соответствует компетентность репродуктивно-вариативного характера, которая характеризуется тем, что руководитель в своей деятельности уже не просто воспроизводит усвоенные алгоритмы, но и пытается искать новые пути решения педагогических задач. Он стремится освоить современные способы управления, эффективные приемы психологического влияния на подчиненных, натренировать недостающие качества, для чего занимается постоянным профессиональным самообразованием и самовоспитанием. Критерием успешности руководителя на этом этапе является способность стабильно выполнять профессиональные функции, овладение комплексом дидактических и воспитательных компетенций. 
     Следующим этапом является этап творческого осуществления деятельности. Этому этапу профессионального становления руководителя соответствует творческий уровень сформированности компетентности. Он обеспечивает гибкое использование имеющихся знаний и умений для решения сложных управленческих проблем, инновационную активность, которая проявляется в поиске и творческом использовании новых дидактических технологий, в авторских разработках, в изучении смежных наук и новаторского опыта, что способствует постоянному профессиональному обогащению. Как результат такой профессиональной направленности руководителя формируется индивидуально-творческий стиль педагогической деятельности. Критерием успешности руководителя на этой стадии является устойчивое творческое отношение к работе, которое способствует достижению высоких результатов и профессионально-личностной самореализации.
     Однако на этапе творческого осуществления деятельности имеются свои проблемы и противоречия, связанные с тем, что по уровню развития своей компетентности руководитель обгоняет многих коллег, и его стремление к инновационным преобразованиям наталкивается на внешнее непонимание и даже противодействие. Такой руководитель хорошо осознает недостатки традиционного педагогического процесса в вузе и понимает, что и как надо изменить, он стремится к высоким качественным показателям работы, но часто не имеет реальной возможности повлиять на существующую систему и преодолеть «застой» в коллективе [3. C. 155-163].
     Интерес к ценностно-смысловой стороне управленческой деятельности указывает выход на следующий этап – достижение профессиональной зрелости. Этот новый уровень профессионализации во многом обусловлен возрастной логикой развития человека, вступлением его в тот период жизни, когда активно идет переосмысление достигнутого, определение жизненных ориентиров, соответствующих актуальным потребностям личности, открываются возможности духовного роста. Руководитель не только лучше начинает осознавать свои отличительные особенности как профессионала, не только стремится их максимально использовать, создавая неповторимый стиль деятельности, но и глубже осмысливает систему профессиональных ценностей. Истинное мастерство нарастает вместе с жизненной зрелостью, мудростью. И это особенно важно именно в управленческой работе, связанной с передачей социального опыта, с формированием личности.
     Данному этапу профессионального становления руководителя соответствует ценностно-мотивационный уровень сформированности компетентности, который характеризуется глубоким осознанием и личностным принятием управленческих ценностей, готовностью их реализовать в деятельности, а также доверием руководителя к своему жизненному опыту и интуиции. Критериями успешности руководителя на данном этапе являются развитое устойчивое ценностное отношение к педагогической работе, понимание своего предназначения, осознание себя уникальным специалистом, способным справиться с любой сложной задачей.
     Таким образом, профессиональное развитие руководителя может осуществляться в двух вариантах. Первый предполагает поступательное движение к высотам мастерства, что связано с выраженным стремлением к творчеству и достижением профессиональной зрелости («вертикальный рост»). Второй вариант характеризуется освоением деятельности на уровне нормативных предписаний, привычных алгоритмов, традиционных педагогических технологий и «застреванием» руководителя «в горизонтальной плоскости».
Литература: 
[1] Агакишиев И.А. Глобализация и энергетические проблемы // В сборнике: Взаимодействие культур в условиях глобализации М., 2010.
[2] Гайдамашко И.В. Психологические детерминанты процесса принятия управленческого решения руководителем Гайдамашко И.В., Сысоев В.В., Конюхов Н.И. // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2012. № 2.
[3] Гайдамашко И.В. Подготовка антикризисных менеджеров методами психологического анализа профессиональной деятельности Селезнев В.Н., Сысоев В.В., Гайдамашко И.В. // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2012. № 2. 
[4] Красинская Л.Ф. Формирование психолого-педагогической компетентности преподавателя технического вуза в системе дополнительного профессионального образования: автореферат. М.: МПГУ, 2011;
[5] Пугачева Е.В. Развитие управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел Пугачева Е.В. Монография. М.: АЭБ МВД России, 2011.